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知行汽车科技薪酬,知行汽车科技薪酬怎么样
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大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于知行汽车科技薪酬的问题,于是小编就整理了1个相关介绍知行汽车科技薪酬的解答,让我们一起看看吧。
工作中的“能力”是什么东西?
以我自己的经验总结和思考,工作中的“能力”,内涵很“多元”,互联网大厂都用“职级体系”来分级。分级目的和衡量标准最终都指向“拿结果”。
先说“拿结果”
管理***德鲁克有一句经典名言:管理是一种实践,其本质不在于‘知’,而在于‘行’。其验证不在于逻辑,而在于成果。就是说,企业必须用结果来说话,工作中的能力也必须用结果来衡量。
这个“结果”,是指眼前利益吗?
- 否!不能这么狭隘地理解,而是有短期和长期之分。短期,是指“能多打粮食”。长期,是指“能增加土地肥力”。
- 在长短两个“结果”的牵引下,职级体系登场。
“能力”的分级 —— 职级体系
我所在的公司,程序员同学有200多人。有的做前端,有的做算法;有的做开发,有的做测试。如何衡量大家的能力?
用“职级体系”。简单说,职级体系=岗位序列+能力等级+工作行为+素质模型
- 岗位序列就是把各个工种的人员,划分成不同的职位族,比如:产品序列、技术序列、营销序列、设计序列、专业序列等。我所在的人力***岗位,就属于专业序列。
- 再把每个岗位序列划分成不同的能力等级。这是hr的专业,是很有技术含量的工作。我这里简单做个说明。按照通用的“人才能力5级模型“:
- 第1级:初做者,学习阶段,通过按指令做事而贡献组织
- 第2级:有经验者,应用阶段,通过自己独立工作做出贡献
- 第3级:骨干,扩展阶段,通过自己技术专长做出贡献
- 第4级:专家,指导阶段,通过指导他人做出贡献
- 第5级:权威,领导创新阶段,通过战略远见做出贡献
工作行为更为复杂,也是职级体系的精髓。
- 国内公司里面,华为是翘楚,整套能力体系在华为叫“任职资格”,这里就不展开了。
- 华为会详细描述每一个岗位、每一个层级,需要的具体成果,规定动作,完整文档等。
此外,有些公司还会加上“素质模型”,是指有利于拿到结果的“软素质”。很多时候,素质能力可能比我们掌握的知识技能更为管用,更有利于拿到好绩效。
比如:
- 研发人员,应该具备很好的逻辑思维和抽象思维的能力
- 项目经理,应该具备很好的风险意识和跨团队沟通协调能力
- 高级管理者,应给具备很好的商业洞察力和战略决断力
总结:从我作为hr的经验和角度看,职场人要“两手抓,两手都要硬”:一方面要不断提升专业能力,另一方面要不断提升“软素质”能力。面对不同行业、不同公司、不同工作职责场景,做到能力迁移、迅速适应、灵活变通,成为“T”字型人才或者"//"斜杠青年。
对于多数职场精英而言,能力需要包含四大要素。太多人便是因为狭隘的理解了“能力”,甚至对很多能力要素心有抵触或者忽视,造成自己的迷茫与发展缓慢。
除非您是某个公司中某个岗位不可替代的、老板离开你就转不动的人物,或者说你的某种专业、职业技能让你成为某个行业、领域里炙手可热、让别人求贤若渴的专业人才,否则,您还是全面、客观的来看待“能力”吧!
一、本职工作的能力是能力的基础,而且必须以看得见的成绩、业绩作为参考!
一个人在某个工作岗位上的工作能力,是其生存发展的基础。这一点基本没有什么异议。只是有两点需要注意:
1、工作的成绩、业绩体现不出来,什么用处都没有!
社会、职场都是现实的,一个人的能力强弱 ,不是用嘴巴说出来的。而是要靠行动干出来的。因此,所有职场人,谁也别提“想当年、原来、过去”如何如何!这个一毛钱用处都没有!
特别是一些职场人,因为受到某些不公平、不合理现象、人事物的影响,导致工作成绩、业绩下降。这种状态偶尔出现有情可原。但是,如果持续时间太长了,就别指望别人“遥想当年”你如何如何了!别让别人总记着“其实他工作能力挺强的”。
长时间出不了成绩的情况下,无论你过去曾经有什么丰功伟绩,也会让别人认为你能力下降或者不行了.....
即使不是这么认为的,对你也没好处!因为,别人才不管你什么原因呢!客观表现就是:没有为公司创造价值!——就这一条,就够你受的!你委屈?谁跟你讲理?怎么讲理?工作就是工作啊!
2、绝对不能因为自己看到的不公平、不合理等等而开始怀疑这种能力的意义、价值、作用!
这一点是部分职场人的迷茫所在,也是常常感慨万千的地方。
老鬼要说:首先承认这个社会、职场中确实有不公平、不合理、不正常现象的存在,也会有大量低素质、不讲理的领导、老板、同事的存在。在此基础上,绝对不可以因为那些现象的出现而对于工作本身能力、水平、业绩的重要性有丝毫动摇。
说一个“退一万步”来讲的例子:你即使实在感觉忍受不了要辞职、跳槽。如果没有本职工作的能力、业绩作为筹码、案例,新的用人单位怎么会聘用您呢?
本职工作能力都欠缺的职场人,只能发发牢骚 ,因为连跳槽的资本都没有啊!更别说在原来单位类寻求突破了。每一样筹码,怎么突破?
二、虽然以最终的本职工作业绩作为能力的最终指标,但请不要忽略工作过程中与领导、同事等等职业化的互动!——这是工作能力中不可或缺的一环!
并非只要完成了工作的任务、达到了工作、部门要求的目标,就已经可以定义为“工作能力突出”了!工作过程中的职业化互动,是“能力”不可或缺的要素!
很多人欠缺的、缺失的就是这种“能力”。也是很多人职场不得志的重要原因。
你以为干完了、干好了、完成了,你就是牛人?
为什么企业中有些人会被定义为“独狼”?那就是他独来独往,一个人干事儿。这种人的发展前景,大家都是知道的。
虽然多数人还到不了“独狼”的程度,但是却欠缺与领导、同事协调、沟通、互动的职业化水准。
在职场中,无论是日常本职工作的开展,还是领导安排、布置、下达的某些工作 任务 、指令,都是需要与领导以及同事进行互动、协调的。
有关工作的互动、沟通,是最容易引起争论的话题。很多人的认知是靠感觉、靠“我认为”来进行的。而且说出来的理由让人无语。你不能说他的理由不对,但实在是缺乏职业性。
举例:
领导安排某人做某项工作,要求这个工作任务两周之类完成了。而且要求达到某种效果、目标。
有些职场人,听到领导交办的任务后,一杆子就扎下去了。两周之后回来回复领导,我办完了、办好了。
这位职场人认为领导交代的任务、工作并不难,自己完全有能力将它做好。而且认为这种事情没必要再麻烦领导了,领导既然让***,那就是对我的信任,干就好了嘛。
其实,这就是典型的缺乏职业化的沟通。
1、既然这个工作需要两周时间才能完成,那这两周时间内领导根本不清楚你进展到什么程度了。如果此时大老板询问你的领导呢?你的领导不知道、不掌握!——你的领导会面临什么样的尴尬?
2、领导交代完任务之后的第一天、第二天时,领导看不到你、找不到你,你也不主动去汇报整个任务完成的***、规划,领导怎么能心里没有波动?这种波动不见得是不相信你的能力,而是作为领导,大脑中应该对于自己所负责部门的各种工作做到心里有数啊!授权不等于放权!如果不和领导互动、交流、汇报你的工作大致***,那就是期望领导“放权”了!领导内心会有无力感的!如果 此时大老板再找他,他不就抓瞎了嘛!
3、谁也不能保证自己一定能做好所有的工作,你也别指望你的领导完全的、百分百的相信你能一丝不差的将工作做到位!因为,任何事情都存在变量的!
因此,在完成工作过程中,及时的与领导进行信息反馈是一个基本素养!而且是职业化素养!这与工作能力强弱无关的!
很多人担心自己中间过程汇报会被领导耻笑或者让领导烦了,所以不敢、不愿意汇报。而且自认为自己的想法是对的。其实呢?.......
还有些人可能听到过领导说这么一句话:哦,我知道了这种事情不用和我汇报了,自己看着办就好......因为听到过这种话,认为领导不需要自己这样汇报,因此就省略了。
而实际上呢?那是领导的一句谦辞而已!那是领导要表达一下自己充分授权的胸怀、格局!你该汇报的时候,继续汇报就好了!
三、工作之外与领导的互动能力,是职场人能力的重要组成部分
完成工作,并且能够在工作之前、之中、之后与领导进行有效的、职业化的互动是前提。而工作之外,涉及工作的内容、涉及个人思想的话题、涉及有关个人成长发展的话题等等与领导的互动,是不需要重视的!
别和老鬼理论!别说什么中国文化的糟粕!老鬼懒得去反驳这些观点!你认定自己厌恶这些东西的话,那是你的事儿!随便!
如果缺乏与领导的互动、交流,领导不可能了解你的内心、了解你对团队、对企业的个人看法、思想,无法了解你对于企业未来发展的看法,也无从了解你在企业工作的长期性、稳定性与忠诚度。更不知道你对于领导个人的看法与心理距离远近。
没有这些,想获得领导的重视?呵呵了!
如果缺乏这种能力,只是本职工作干的好,那领导一定会用你!因为你是领导的兵!但想获得额外的重视、提拔,那就难说了.......
四、职场环境下与同事互动的能力、职场生存发展与环境塑造的能力
职场就是一个“小社会”、生态圈。只要是有人存在的地方,就会有各种想象、问题的发生。就会有自己看不惯、不顺眼、不公平、不合理的人事物出现。也会在日常与同事互动过程中可能出现误解甚至受到恶意的诋毁、诬陷。——这就是生态圈而已。
别怪企业任职部门招聘的时候水平不够!没用的!
草原上有羊,就一定有狼!因此,要理性冷静的看待生态圈才好。
这就要求职场人积累职场生存与环境塑造的能力喽!
悟空问答版块中,大量的职场问题出现,不都是为了能够让我们改变、塑造更好的职场生态圈吗?不就是为了寻找很多职场问题的答案吗?
所以,职场为人处世、职场规则法则等等的研究 、学习、实践,是能力的重要组成部分。
对于多数人而言,这四个要素是缺一不可的。而太多人却只盯着第一点自艾自怜了。这是非常“遗憾”的事情啊!
以上供参考吧,希望能给身处职场的朋友们一些启示就好。
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